Avrupa ülkelerinin büyük bir kısmı, bir süredir işçinin ulaşılabilir olmama hakkının gerekliliğini konuşuyor ve art arda bu hakkı tanıyan yasal düzenlemelere gidiyor. Avrupa Parlamentosu da işçinin ulaşılabilir olmama hakkının Birlik düzeyinde tanınmasına yönelik çağrıda bulundu. Türkiye'de ise pandemi döneminde kısmen tartışılmaya başlanan ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin henüz yasal düzenlemeye gidilmedi. Esasen, bu hakkın Türk çalışma hayatında benimsenmesinin Avrupa ülkeleri kadar kolay olup olmayacağı da tartışmaya açık. Yine de, bu hakka ilişkin yasal bir güvencenin işçilere ivedi biçimde tanınması gerekiyor.
Ulaşılabilir olmama hakkına duyulan ihtiyacı ve bu hakkın yasal olarak tanınması gerekliliğini tüm yönleriyle ele alabilmek için, Alman hukukunda olduğu gibi "sürekli ulaşılabilirlik" kavramından yola çıkmanın doğru olduğunu düşünüyorum. Bu kavram, işçinin "iş ile ilgili hususlar" bakımından telefon görüşmeleri, mailler, kısa mesajlar, anlık mesajlaşma imkanı tanıyan uygulamalar ve sosyal ağlar aracılığıyla çalışma saatleri dışında da müsait olması durumunu ifade ediyor. Başka bir ifadeyle, işçinin mesai saatleri sona erse de işi ile bağlantısı kopmuyor ve herhangi bir zamanda iş ile ilgili ulaşılmaya müsait oluyor. Karşı taraf çoğu zaman işveren, bazen ise çalışma arkadaşları veya müşteriler oluyor. Çalışma arkadaşları arasında kurulan WhatsApp grubunda sonraki çalışma günlerinde yapılacak işler hakkında konuşulması, işverenin çoktan planlanmış toplantıyı hatırlatan bir mail göndermesi veya bir müşterinin hiç de acil olmayan bir soru için akşam geç saatte araması durumu artık hiçbirimize yabancı değil.
Sürekli ulaşılabilirlik, bir sonucu değil ihtimali ifade ediyor. Yani işçiye mesai saatleri dışında iş ile ilgili bir konuda mutlaka ulaşılmış olması, kendisine bir iş gördürülmesi gerekmiyor. Mesai saatleri dışında işçinin ekranına iş ile ilgili bir bildirim gelmesi ihtimali, işçinin sürekli ulaşılabilir olduğunun kabulü için yeterli. Bu ihtimal, işçiyi "her an alarm durumunda" olmaya zorluyor ve işe bağlı gelişen stresle sonuçlanıyor. Hatta, psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklara yol açabiliyor. En önemlisi, işçinin mesai saatleri ile dinlenme saatleri arasındaki sınırlar bulanıklaşmaya başlıyor ve iş-yaşam dengesi bozuluyor. İşçinin verimi de önemli ölçüde azalıyor.
Ulaşılabilir olmama hakkı; sürekli ulaşılabilir durumdaki işçinin karşılaştığı olumsuzlukların önlenmesi, çalışma ve özel hayatı arasındaki dengenin korunması, işi ile bağlantısını nasıl kesebileceği hususunun kapsamını minimum şekilde belirlenmesi amacıyla gündeme gelen bir hak. Teknolojik gelişmelerin işçi bakımından ortaya çıkardığı olumsuzlukların görünür hale gelmesiyle birlikte bazı ülkelerde 2000'li yılların başlarında tartışılmaya başlansa da, teknolojik iletişim araçlarının iş aracı olarak benimsenmesinin yaygınlaşması ve özellikle pandemi döneminde uzaktan çalışmanın klasik çalışma biçiminin yerini alması bu hak üzerinde daha fazla konuşmayı zorunlu kıldı. Bu noktada birkaç husus üzerinde daha durmanın gerekli olduğunu düşünüyorum. İşçinin sürekli ulaşılabilirliğine teknolojik gelişmelerin ve özellikle taşınabilir iletişim araçlarının kullanımının yol açması, bu sorunun uzaktan çalışma veya tele çalışma gibi çalışma biçimlerine özgü olduğunu düşündürebilir. Esasen, iş görme borcunu bu tür çalışma biçimlerine dayalı olarak yerine getiren işçilerin sürekli ulaşılabilirliğe daha aşina olduğunu söylemek de yanlış olmaz. Zira, işçinin gerek işvereni gerekse çalışma arkadaşları ile müşteriler arasındaki iletişimi bu çalışma biçimlerinde çoğunlukla teknolojik iletişim araçları üzerinden sağlanıyor ve zaten mesai saatleri içinde telefon veya bilgisayar başında olan işçinin mesai saatleri sona erdikten sonra da iş ile ilgili iletişim taleplerine açık olduğu algısı oluşuyor. Fakat iş görme borcunu işyeri olarak belirlenen bir mekanda belirli zaman aralığı içerisinde yerine getiren işçilerin de iş ile ilgili konularda ulaşılabilirliği mesai saatleri sona erdikten sonra devam ediyor.
Ulaşılabilir olmama hakkının yasal olarak tanınarak sürekli ulaşılabilirlik sorununun önlenmesi bakımından Avrupa geneline yayılan gelişmeler dikkat çekici. Yargıtay'ın 2001 yılında işçilerden eve iş götürmelerinin beklenemeyeceğine karar vermesiyle birlikte, Fransa'da sürekli ulaşılabilirliğin önlenmesi tartışılmaya başlandı. Ara dinlenmesi sırasında işverenden gelen aramaya cevap vermeyen işçinin ulaşılabilir olmama hakkını tanıyan ve işçinin çalışma süreleri dışında işi ile aşırı bağlantısının işyerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilebileceği yönündeki ileri tarihli kararlar, hem yeni bir yasal düzenlemeye zemin hazırladı hem de şirketler düzeyinde bir farkındalık başlattı. Birçok şirket, işçiye çalışma saatleri dışında ulaşmayı imkansız kılan uygulamalar benimsedi ve teknolojik araçların kullanımın işçiler üzerindeki etkilerini azaltmayı amaçladı. Bu nitelikteki uygulamaların giderek daha fazla şirket tarafından kabul görmesi, işçiye ulaşılabilir olmama hakkının toplu iş sözleşmeleri ile tanınmasını dahi gündeme getirdi. Henüz yasal olarak düzenlenmemiş bu hakkın şirketler ve işverenler nezdinde büyük bir hızla kabul görmesi üzerine Çalışma Bakanlığı harekete geçti ve ulaşılabilir olmama hakkı ilk olarak 2017 yılında Fransa tarafından kabul edilerek İş Kanunu'nda yerini aldı. Ardından konuya ilişkin tartışmalar diğer ülkelere de sıçradı.
Kanımca, Fransa'daki gelişmeler kadar Almanya'daki gelişmeler ve konuya ilişkin bakışa açısı da dikkate değer. Alman hukukunda ulaşılabilir olmama hakkını yasal olarak düzenlemekten bilinçli olarak kaçınma söz konusu. Sürekli ulaşılabilirliğin teknolojik iletişim araçlarının kullanımına bağlı yeni bir kavram olarak gündeme gelmesinin yanı sıra, çalışma ve dinlenme sürelerinin ayrılmasına ilişkin sorunlar bakımından tele çalışma ve saha hizmetleri alanlarında ortaya çıkmış eski bir kavram olduğu kabul ediliyor. Ulaşılabilir olmama hakkının ise yeni bir hak olarak tanınmasının gerekmediği, işverenlerin çalışma sürelerine ilişkin kapsamlı düzenlemeler ile gözetme ve organizasyon yükümlülükleri çerçevesinde zaten bu hakkı uygulama sorumluluğu altında oldukları ifade ediliyor. Ulaşılabilir olmamanın sağlanmasına yönelik tek bir stratejinin mümkün olmadığı ve genel kuralların oluşturulamayacağı; her bir şirketin şirket büyüklüğü, organizasyon, faaliyet türleri, çalışanların özel hayatı ve yaşı gibi faktörleri dikkate alarak harekete geçmesi gerektiği düşüncesi de söz konusu. İlginç olan, birçok şirketin herhangi bir yasal düzenleme ve yaptırım bulunmamasına rağmen harekete geçmekte olması.[1] Yine de, ulaşılabilir olmama hakkının yasal olarak düzenlenmesi gerektiği de belirtiliyor.
Fransa ve Almanya'daki düzenlemelerin ardından İtalya, İspanya, Belçika, İrlanda, Portekiz gibi Avrupa ülkelerinde ve hatta Amerika, Arjantin, Kanada, Güney Kore'de ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin gelişmeler göze çarpıyor. Son olarak Avrupa Parlamentosu da işçinin ulaşılabilir olmama hakkını gündemine aldı ve 21 Ocak 2021 tarihinde Genel Kurul toplantısında bir rapor düzenledi.[2] Parlamento'nun ulaşılabilir olmama hakkını güvence altına alan bir yasa çıkarılması için Komisyon'a çağrıda bulunduğu ve bu hakkın üye devletlerde tanınması bakımından hem işverenlerce alınacak önlemleri hem de hakkın ihlali halinde işletilecek mekanizmaları vurguladığı raporun üye devletlerdeki gelişmeleri hızlandıracağı ve mevcut düzenlemeleri yakınlaştıracağı şüphesiz.
Ulaşılabilir olmama hakkının Türk hukukundaki gelişimine dair henüz söylenecek pek bir şey yok. Hakkın iş hukuku mevzuatına kazandırılması veya bu yönde bir girişimde bulunulması bir yana, işverenlerin Fransa ve Almanya'da benimsediği uygulamaların örneğine bile rastlanmıyor. Türk hukukunda bu hak, mevcut düzenlemeler kapsamında "varmış gibi" kabul edilip edilemeyeceğine ilişkin akademik görüşlerden ibaret. Ulaşılabilir olmama hakkının bir an önce yasal olarak tanınması gerekliliğine ilişkin çok şey söylenebilir. Fakat Türk iş hukuku mevzuatındaki bazı düzenlemelerin, en azından yasal bir düzenlemeye gidilinceye kadar, işçiye bu hakkı sunmakta olduğu şeklinde yorumlanabileceğine ben de katılmaktayım.
İşçinin ulaşılabilir olmama hakkı çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve dinlenme hakkı ile yakından ilişkili. Türk hukukunda işçiye çalışma süreleri dışında teknolojik iletişim araçları ile ulaşmayı açıkça engelleyen bir düzenleme bulunmadığına göre, böyle bir ihtimalde en azından çalışma sürelerine ilişkin düzenlemelere gidilebilir mi? İş hukuku mevzuatındaki düzenlemeler çerçevesinde, işçinin fiilen çalıştığı ve kendini işverenin emrine hazır tutmak zorunda olduğu süreler çalışma süreleridir. Bu bağlamda, işçiye iş ile ilgili gelen her bildirimi kendisinin çalıştırılmış olduğu şeklinde yorumlamak pek mümkün görünmüyor. İşçiye kesintisiz biçimde kullandırılması gereken dinlenme saatlerinin gelen bildirim ile çalışma saatine dönüşüp dönüşmediği, yani kendisine iş gördürülüp gördürülmediği önemli. İleri tarihli bir görev veya yapılacak bir toplantı ya da eğitim hakkında bilgilendirme içeren bir bildirimin işçiye iş gördürme olarak nitelenemeyeceği şüphesiz. Fakat işçiye gelen bildirim kendisini kısa süreli de olsa özel hayatının sınırlarından çıkarıp iş görme borcunu ifa eder durumu itiyorsa, bu durumda dinlenme sürelerinin kesintiye uğradığı ve kendisinin fiilen çalıştırıldığı kabul edilmeli. Bu çalışma karşılığında ise kendisine fazla çalışma ücreti ve eğer çalışma hafta tatiline denk geliyorsa hafta tatiline ilişkin zamlı ücret ödenmeli. Ayrıca, dinlenme sürelerinin kesintiye uğraması nedeniyle çalışılarak geçirilen süre dinlenme sürelerine eklenmeli. Alman hukukunda olduğu gibi kesintiye uğrayan dinlenme süresinin en baştan başlatılması da öngörülebilir.
Peki fazla çalışmanın İş Kanunu'nda işçinin rızasına bağlanmış olması, işçinin sürekli ulaşılabilirliğe karşı koyabileceği anlamına gelebilir mi? Belirtmek gerekir ki, işçiye gönderilen bildirim ile iş görmeye davet edilmesi zaten ulaşılabilir olmama hakkının hizmet ettiği amacı ortadan kaldırıyor. İşçi o an iş görmeye rızası olmadığını belirtse dahi işi ile bağlantı kurmuş oluyor ve stres altında kalıyor. Türk çalışma hayatında işçinin rıza göstermeyeceği ihtimali de esasen pek olası görünmüyor. Rıza göstermemesinin işveren nezdinde hoş karşılanmayacağını ve hatta işinden olabileceğini bilen işçinin rızasına her zaman şüpheyle yaklaşılması gerekiyor. Bu yaklaşım, sürekli ulaşılabilirliğin işverence tek taraflı olarak kararlaştırılması halinde de geçerli. Bu halde çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik gündeme geliyor ve yine işçinin rızasının alınması gerekiyor. İşçinin rıza göstermesine rağmen sürekli ulaşılabilir olmaması durumunda ise sözleşme işverence haklı nedenle feshedilebiliyor.
Ulaşılabilir olmama hakkı, çalışma saatlerine ilişkin düzenlemelerin yanı sıra işverenin işçiyi gözetme borcu ile de ilişkili. Gözetme borcu gereği işveren, işçinin kişiliğini korumak zorunda. İşçinin kişiliği ise yaşamı, ruhsal ve bedensel bütünlüğü, mal varlığı, sağlığı, şeref ve onuru, saygınlığı, ahlaki değerleri ve özel hayatından oluşan bir bütün. Bu bağlamda, işveren işçinin kişiliğine dahil bu değerlere aykırılık teşkil edecek her türlü davranıştan kaçınmak zorunda. Bu davranışlara, teknolojik imkanların işçinin kişilik haklarını ihlal edecek biçimde kullanılması ve kullandırılması da dahil. Dolayısıyla, işçinin sağlığı üzerinde olumsuz etkilere yol açan ve özel hayatına müdahale teşkil eden sürekli ulaşılabilirlik durumunun önüne geçilmesi işverenin gözetme borcunun bir gereği. İşveren; teknolojik imkanları çalışma saatleri dışında iş ile ilgili konularla iletişime geçmek için bizzat kullanamayacağı gibi, işveren vekilinin veya diğer işçilerin de böyle bir girişimde bulunmasını da engellemekle yükümlü. Bu yükümlülüğün ihlali halinde işçinin, kişilik haklarının ihlali halinde başvurabileceği yollara başvurma imkanının olduğu kabul edilebilir. Fakat bu yönde henüz bir mahkeme kararı verilmemiş olması, ihlalin tespiti için hangi kriterlerden yola çıkılacağını belirsiz bırakıyor.
Görüldüğü üzere, mevcut düzenlemeler üzerinden işçiye ulaşılabilir olmama hakkının tanınması sürekli ulaşılabilirliğin olumsuz etkilerini önlemeye yetmiyor ve işçisine çalışma saatleri dışında ulaşarak iş gördüren işverenin karşılaşacağı yaptırımlar ele alınabiliyor. Bu hususta henüz herhangi bir mahkeme kararı verilmemiş olması da konuyu akademik tartışmalardan bir adım öteye taşımıyor. Ulaşılabilir olmama hakkının, sürekli ulaşılabilirliği bir sonuç değil durum olarak ele alan yeni bir düzenleme ile yasal olarak tanınması gerekiyor. Bu noktada, işçiye ulaşılabilir olmama hakkının sunulmasını işverene bırakmayacak emredici bir düzenlemeden yanayım. Örneğin, Fransa'daki düzenleme ulaşılabilir olmama hakkının tanımlanması ve sınırlarının çizilmesinden ziyade bu hakkın uygulanmasında izlenecek prosedürü ele alıyor. Hakkın nasıl uygulanacağı ilk aşamada işveren ile işçi arasında gerçekleştirilecek müzakerelere bırakılıyor. Tarafların müzakerelerde anlaşamaması halinde işveren, işçi sendikalarına da danışarak hakkın uygulanma şekline bizzat karar veriyor. Ulaşılabilir olmama hakkının nasıl uygulanabileceği ise müzakereleri anlamsız kılıyor ve ulaşılabilir olmama hakkının tanınması bakımından işverene büyük bir serbesti sunuluyor. Ayrıca, hakkın ihlali halinde nasıl bir yol izleneceği de düzenlenmiyor.[3] Böyle olunca, düzenlemenin yetersiz olduğu ifade ediliyor. Türk hukukundaki düzenlemenin hem ulaşılabilir olmama hakkını açıkça tanımlaması ve işçiden ulaşılabilir olmasının beklendiği süre sınırının açıkça belirlenmesi hem de çalışma saatleri haricinde işçi ile iletişimi haklı kılan hukuka uygunluk nedenlerinin ve haksız bir iletişim halinde başvurulacak mekanizmanın düzenlenmesi gerekiyor. Ulaşılabilir olmama hakkına özgülenmiş bir madde düşünülmese dahi, işçiden sürekli ulaşılabilir olmasının beklenmesi ve dinlenme süreleri içerisinde kendisine iş gördürülmesi halinde sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshedilebileceğinin ve ayrıca fazla çalışma ücretinin kendisine ödeneceğinin ilgili maddelere eklenebileceği düşüncesindeyim.
İşçinin sürekli ulaşılabilirliği sorunu karşısında işverenlerin bilinçlendirilmesi de oldukça önemli. Yönetim hakkının işçiye her an emir ve talimatta bulunmayı yasal hale getirmediği, işçinin kişiliğinin korunması yükümlülüğü çerçevesinde dinlenme saatlerinin kesintisiz kullandırılması gerektiği işverenler nezdinde kabul edilmeli. İşverenler, Fransa ve Almanya'da olduğu gibi işçiye dinlenme saatlerinde teknolojik iletişim araçları vasıtasıyla ulaşılmayı imkansız kılan uygulamaları benimsemeye teşvik edilmeli. Almanya'da olduğu gibi işveren uygulamalarının tek başına yeterli olacağını söylemek Türk çalışma hayatı için pek gerçekçi olmayabilir.[4] Fakat Fransa'da olduğu gibi uygulamaların yaygınlaşarak yasal düzenlemeye zemin hazırlaması Türk hukukunda da söz konusu olabilir. Böylece, hakkın içeriği de çalışma hayatının ihtiyaçları ve gerçekleri çerçevesinde şekillendirilebilir.
Yazı, yazarın "İşçinin Ulaşılabilir Olmama Hakkı" başlıklı makalesinden derlenmiştir. Makale metni için bkz.: Kaya, Tuğçe. "İŞÇİNİN ULAŞILABİLİR OLMAMA HAKKI". Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 28, sy. 1 (Şubat 2024): 233-69. https://doi.org/10.34246/ahbvuhfd.1314881.